DAVVERO VANNO TUTTI D'ACCORDO?

Vi è spesso un equivoco dovuto proprio al significato attribuito alla parola conflitto.

Se si pensa a situazioni nelle quali, ad esempio, due colleghi si tirano i computer addosso l’un l'altro, o, partendo da uno spintone dato in ascensore, due persone devono poi essere separate mentre si azzuffano furiosamente, o ancora a situazioni di aggressione fisica o verbale con pubblica umiliazione di un collega, o, ancor peggio, a comportamenti classificabili come forme di mobbing, non si ha una visione completa e realistica delle dinamiche relazionali nei luoghi di lavoro.

Può essere dunque utile modificare i termini della questione, parlando anziché di “conflitti”, di “relazioni conflittuali”. Se consideriamo, infatti, la costante, quotidiana qualità delle relazioni tra le persone, più che la presenza di modalità estreme nella loro interazione, si possono riconoscere più facilmente situazioni non ottimali, presenti nella maggior parte dei contesti lavorativi e, in generale, nelle comunità di persone.

Infatti, basti considerare che due colleghi che non si parlano, non comunicano, non collaborano, non scambiano le informazioni utili alle reciproche attività e al comune processo produttivo nel quale sono impegnati, possono far sembrare a un osservatore esterno che non sia in atto alcun conflitto, ma il loro comportamento è invece indice una relazione altamente conflittuale.

Inoltre, se gestite linearmente proprio dal vertice delle risorse umane, vi è una certa resistenza a sollevare questioni considerate come “private” quali gli scontri di personalità o di ego, che tuttavia in un’indagine sulla qualità del lavoro sono stati indicati come causa di conflitto da quasi metà degli intervistati.

Dunque davvero se in un’azienda sono sollevati solo rari casi di conflitto fra dipendenti, ciò significa che tutti gli altri hanno normalmente relazioni armoniose, soddisfacenti ed efficaci? Tolti i casi più eclatanti portati all’attenzione dei vertici aziendali, come essere sicuri della qualità delle relazioni fra i collaboratori?

Un costante monitoraggio sul clima interno e sulla soddisfazione dei dipendenti, con la rilevazione e la lettura critica di parametri quali il turnover e l'engagement, le assenze per malattia e lo stress lavoro-correlato, le richieste di permesso e la partecipazione alle attività di gruppo, o indicatori di produttività ed efficienza per singola unità produttiva, ecc. potrebbe fornire un dato quantitativo ma, sopratutto, qualitativo su questa fondamentale dimensione della comunità di individui che costituisce il capitale umano dell'azienda.

Ancor più potrebbe avere efeeto una diffusa cultura della gestione collaborativa e costruttiva di ogni forma di confronto, sia personale, sia organizzativo. Una cultura nella quale è chiaramente percepito il valore del mantenimento di relazioni armoniose, soddisfacenti ed efficaci, anche mediante l’utilizzo autonomo di strumenti per il superamento dei dissensi (come, ad esempio, dovrebbe verificarsi nei gruppi di lavoro e nei team) e la presenza di un sistema informale di gestione dei conflitti interpersonali che dovessero comunque scaturire.

In conclusione, voglio riproporre la domanda in questi termini: la qualità delle relazioni fra i dipendenti della vostra organizzazione è davvero al livello della qualità dei vostri prodotti o servizi?

A QUESTO PUNTO VI CONSIGLIO DI APPROFONDIRE L'ARGOMENTO
SU QUESTO REPORT RICCO DI DATI!